Aki céges egészségbiztosítást visz a vezetés elé, három ellenérvvel szinte törvényszerűen találkozik: drága, limitált, és nem lehet vele különbséget tenni a kollégák között. Az érvek nem légből kapottak – jellemzően a pénztári oldalról, cafeteria-tanácsadóktól vagy egy korábbi rossz tapasztalatból érkeznek, és mindegyikben van igazság. Ebben a cikkben nem cáfolni akarjuk őket, hanem megmutatni, mikor igazak és mikor nem: mihez képest drága, mit jelent a limit a gyakorlatban, és meddig terjed a differenciálás lehetősége. A cél az, hogy a döntéshozó a szabályok és az arányok ismeretében mondjon igent vagy nemet, ne egy jól hangzó mondat alapján.
- A „drága” csak viszonyítva értelmezhető: osztatlan díjú, valódi csoportos szerződésnél a díj egyes meghatározott juttatásként 33,04% közteherrel adózik a cégnél, míg ugyanaz a nettó érték bérként közel 70% többletköltséggel jut el a dolgozóhoz – ha viszont a díj fejenként kimutatható, bérként adózik.
- A limit minden csomag része – éves szolgáltatási keret, modulonkénti határok, várakozási idő, kizárások –, a kérdés nem az, hogy van-e, hanem hogy hol és mekkora, és ez biztosítónként eltér.
- Differenciálni csomagszintekkel lehet, objektív szempont (munkakör, szervezeti egység, vezetői szint) szerint; az egyénenkénti választás és a fejenkénti díj a kedvező adózást teszi kockára.
„Drága” – mihez képest?
A „drága” szó önmagában nem állítás, csak egy viszonyítási pont hiányzik mellőle. A semmihez képest minden juttatás drága; a bérhez képest a kép másképp fest. Ha a cég ugyanazt az értéket béremelésként adja, a dolgozó nettójához a 15% személyi jövedelemadó, a 18,5% társadalombiztosítási járulék és a munkáltatói 13% szociális hozzájárulási adó rakódik hozzá – ezért jut el ugyanaz a nettó összeg bérként közel 70% többletköltséggel a kollégához. Az osztatlan díjú, valódi csoportos egészségbiztosítás díja ezzel szemben a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerint egyes meghatározott juttatás: a teljes közteher 33,04%, és ez a céget terheli, a dolgozó nem fizet utána semmit. A csomagból igénybe vett szolgáltatás a 2018 után kötött szerződéseknél jellemzően adómentes. Ezt az arányt mutatja be számpéldával a bér és biztosítás összevetéséről szóló cikkünk.
A kedvező kezelésnek azonban feltétele van, és itt lesz az ellenérvből részben igazság: a 33,04% csak akkor áll, ha a szerződés osztatlan díjú, valódi csoportos szerződés, amelynél az egy biztosítottra jutó díjrész arányosítással sem állapítható meg. Ha a díj fejenként kimutatható – mert a csomag egyénenként választható, vagy a kötvény személyre bontva tartalmazza a díjat –, az összeg a dolgozó munkaviszonyból származó jövedelme, és bérként adózik; ilyenkor a „drága” jelző jogos. A pénztári oldal érve más irányból érkezik: az egészségpénztári befizetés után a tag 20% adó-visszatérítésről rendelkezhet, évente legfeljebb 150 000 forintig, a megfizetett személyi jövedelemadó terhére, és az összeg a pénztári egyéni számlájára érkezik. Ez a tag egyéni számlájára érkező befizetésekre vonatkozik – a saját befizetés mellett a munkáltatói hozzájárulásra is, amely a hatályos szabályok szerint a dolgozó bérjövedelmeként adózik; a célzott szolgáltatásra fizetett munkáltatói összeg pedig egyes meghatározott juttatásként adózhat, utána viszont adó-visszatérítés nem jár – a konkrét elszámolást a könyvelőjével érdemes tisztázni. A két eszköz tehát nem ugyanarra való: a pénztár megtakarítás, amelyből a tag a saját egyenlege erejéig fizet, a biztosítás kockázatközösség, amely a közös díjból fedezi az egyes kollégák ellátását. Hogy melyik mikor illik a céghez, arról az egészségbiztosítás és egészségpénztár összevetése szól.
„Limitált” – igen, de mi a limit?
Ez az ellenérv szó szerint igaz: nincs limit nélküli egészségbiztosítás. A biztosító csak arra fizet, ami a szerződésében biztosítási esemény, és a feltételek jellemzően több szinten korlátoznak: éves szolgáltatási limittel (a biztosítottra jutó összeghatár), modulonkénti keretekkel (diagnosztika, labor, nagy értékű képalkotó, fogászat), egyes szolgáltatásoknál darabszámmal, várakozási idővel és kizárásokkal. A részletek biztosítónként és csomagonként eltérnek, ezért a döntés előtt a feltételek limit- és kizárási fejezetét érdemes elolvasni, nem a szolgáltatáslistát – a fogalmakat a feltételek szótáráról szóló cikkünk magyarázza.
A kérdés ezért nem az, hogy van-e limit, hanem hogy a limit hol húzódik ahhoz képest, amit a csapat ténylegesen használ. A pénztári oldal joggal mondja, hogy az egészségpénztári egyenleg sokféle célra költhető – gyógyszerre, szemüvegre, gyógyászati segédeszközre –, de a pénztárban a limit maga az egyenleg: a tag annyit költhet, amennyi a számláján van. A biztosításnál a kockázatközösség működik: egy kolléga akkor is hozzájut a kereten belüli nagy értékű vizsgálathoz, ha a rá jutó díj annak töredéke, mert a díjat a csoport együtt fizeti. A limit tehát nem hiba, hanem a konstrukció ára – akkor válik valódi ellenérvvé, ha a csomag kerete alacsonyabb a csapat tényleges igényénél, vagy ha a cég a szolgáltatáslista hossza alapján választott, és a keretek csak az első kimerülésnél derülnek ki.
„Nem differenciálható” – meddig lehet, és hol a határ?
A harmadik ellenérv részben elavult, részben pedig a határát érdemes ismerni. A csoportos egészségbiztosításban a kollégák eltérő csomagszintet kaphatnak – alap, bővített, vezetői –, ha a besorolás objektív, a munkához kötődő szempont szerint történik: munkakör, szervezeti egység, vezetői szint, telephely. Ezt a juttatási szabályzatban kell rögzíteni, és az egyenlő bánásmód követelménye miatt a megkülönböztetésnek a munkával összefüggő, igazolható okon kell alapulnia. A szintek közötti mozgás – például előléptetéskor – külön folyamat, a feltételek szerint jellemzően várakozási idővel és adminisztrációval; ennek menetét a csomagszint-váltásról szóló cikkünk írja le.
A határ ott van, ahol a differenciálás egyéni választássá válik. A kedvező adózás feltétele az osztatlan díjú, valódi csoportos jelleg: a csoportot a cég határozza meg, nem a dolgozó választ magának csomagot. Ha a konstrukció fejenként választható és kimutatható díjú – mindenki más szintet kér, a díjat személyre bontják –, az már nem csoportos juttatás, hanem egyéni, és a díj bérként adózik. Aki tehát azt szeretné, hogy minden kolléga maga állítsa össze a saját juttatását, annak ehhez a cafeteria vagy a pénztári megoldás illik jobban; a csoportos egészségbiztosítás csoportszinten differenciál, egyénenként nem. Ez nem hátrány és nem előny, hanem a két eszköz eltérő logikája.
Mikor igazak mégis az ellenérvek?
Őszintén: van cég, ahol a három ellenérv megáll. Néhány tipikus helyzet:
- Kis létszám és nagyon vegyes igények – ilyenkor a csoport nehezen határozható meg, és a kockázatközösség előnye kevésbé érvényesül.
- Alacsony kihasználtság: ha a csapat nem foglal időpontot, a díj valóban drága, függetlenül az adókezeléstől – ezen a kommunikáció és a dolgozói tájékoztatás segít, nem a feltétel.
- Túlméretezett csomag: vezetői szint mindenkinek, miközben a csapat zöme a szakorvosi vizsgálatot és a labort használná – a limit ekkor nem korlát, hanem kihasználatlan keret.
- Egyéni választás igénye: ha a cég kultúrája a „mindenki maga dönt” elvre épül, a csoportos konstrukció logikája ezzel ütközik.
- Rövid távú szemlélet: ha a cég egy évre tervez, az évfordulós indexálás és a várakozási idők miatt a program nem tudja kibontani az értékét.
Ezekben az esetekben nem a termék rossz, hanem az illeszkedés hiányzik – és ezt a döntés előtt érdemes kimondani, nem utána.
Hogyan vigye a vitát a döntéshozó elé?
Négy lépés rendszerint elég ahhoz, hogy a három ellenérv ne jelszó, hanem számolható kérdés legyen. Először: a tervezett keretet bér-egyenértékre átszámolva tegye a vezetés elé, a 33,04%-os és a bér szerinti közteherrel egymás mellett – díjakat a biztosítói ajánlatból, kulcsokat a hatályos szabályokból. Másodszor: az ajánlatokból ne a szolgáltatáslistát, hanem a limit- és kizárási táblát hasonlítsa össze, modulonként. Harmadszor: a csomagszinteket és a besorolás objektív szempontjait a juttatási szabályzatban rögzítse még a bevezetés előtt. Negyedszer: az adókezelést – valódi csoportos jelleg, családtagi díj, év közbeni belépők – a könyvelővel tisztázza, mielőtt a szerződést aláírja. A pénzügyi vezető várható kérdéseit a CFO-kérdésekről szóló cikkünk gyűjti össze, a könyvelői szempontokat pedig a könyvelői kisokos. Ha szól, az ajánlati összevetést elkészítjük – a döntés a cégé marad, és az ellenérvek közül az marad meg, amelyik a saját számai mellett is igaz.
Kérdés a saját cége ellenérveire szabva? Foglaljon 20 perces díjmentes konzultációt →
Források
- 1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról (Szja tv.) – 3. § 89. pont (csoportos biztosítás díja, arányosítás), 70. § (6) b) (egyes meghatározott juttatás), 44/A. § (pénztári adó-visszatérítés), 1. sz. melléklet 6.6. pont (adómentes biztosítási szolgáltatás)
- NAV – Adóköteles biztosítási díj (tájékoztató, 2020. május 14.): az osztatlan díjú, valódi csoportos kockázati biztosítás díja egyes meghatározott juttatás; a biztosítottra meghatározható díj a jogviszony szerinti jövedelem
- 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (Ebktv.) – a juttatásoknál alkalmazott megkülönböztetés
- egeszsegpenztarak.hu – a pénztári oldal érvei: 20% adó-visszatérítés, évi legfeljebb 150 000 Ft
