Wenige Wochen nach der Einführung des Pakets taucht fast zwangsläufig dieselbe Frage auf: „Der Kollege hat für Dienstagvormittag einen Termin zur Vorsorgeuntersuchung bekommen – muss ich ihn gehen lassen, und muss ich die Zeit bezahlen?“ Die Frage ist berechtigt, denn in ihr treffen zwei Dinge aufeinander: das Arbeitsrecht, bei dem es um die Verfügbarkeit für die Arbeit geht, und die Zuwendung, deren Wert davon abhängt, ob das Team tatsächlich zum Arzt kommt. Dieser Artikel stellt den gesetzlichen Ausgangspunkt und bewährte praktische Lösungen vor – ohne arbeitsrechtliche Beratung.
- § 55 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs (Mt.) stellt den Arbeitnehmer für die Dauer der verpflichtenden ärztlichen Untersuchung frei, und dafür steht nach § 146 Abs. 3 Abwesenheitsentgelt zu – verpflichtend ist die Untersuchung, an der aufgrund einer für das Arbeitsverhältnis geltenden Vorschrift teilgenommen werden muss (§ 294 Abs. 1 Buchst. a Mt.).
- Die über die betriebliche Krankenversicherung gebuchte Untersuchung oder Vorsorge ist freiwillig, daher stehen dafür nach dem Gesetz weder Freistellung noch Vergütung automatisch zu – mit Zustimmung des Arbeitgebers entscheidet über die Vergütung die Vereinbarung der Parteien (§ 146 Abs. 2 Mt.).
- In gut funktionierenden Programmen regelt das Unternehmen die Frage in einer internen Richtlinie: für wie lange, mit welchem Nachweis, als bezahlte oder nachzuarbeitende Abwesenheit – einheitlich und auch mit Blick auf die Kollegen im Schichtdienst.
Was sagt das Arbeitsgesetzbuch?
§ 55 Abs. 1 des Gesetzes Nr. I von 2012 (Arbeitsgesetzbuch, Mt.) zählt auf, wann der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Verfügbarkeit und zur Arbeitsleistung befreit ist; dazu gehört die Dauer der verpflichtenden ärztlichen Untersuchung. Was als verpflichtend gilt, sagt § 294 Abs. 1 Buchst. a: die ärztliche Untersuchung, an der der Arbeitnehmer aufgrund einer für das Arbeitsverhältnis geltenden Vorschrift teilnehmen muss – einschließlich der wegen einer Schwangerschaft vorgeschriebenen Untersuchung. Das typische Beispiel ist die arbeitsmedizinische Untersuchung, also die Eignungsuntersuchung für die Tätigkeit, die die Ministerialverordnung 33/1998 (VI. 24.) NM vorschreibt. Für diese Zeit steht nach § 146 Abs. 3 Abwesenheitsentgelt (távolléti díj) zu. Die aus dem Paket freiwillig gebuchte Facharztuntersuchung, Laboruntersuchung oder Vorsorge gehört nicht in diesen Kreis: Sie ist nicht durch eine Rechtsvorschrift vorgeschrieben, sondern vom Kollegen gewählt. Daher stehen dafür nach dem Gesetz weder die Freistellung noch die Vergütung automatisch zu – das ist der Ausgangspunkt, den man auch im Mitarbeiterinfo offen aussprechen sollte. Zum Verhältnis von betriebsärztlicher Versorgung und betrieblicher Krankenversicherung gibt es einen eigenen Artikel von uns.
Welche Lösungen gibt es in der Praxis?
Das Gesetz verbietet es nicht, es regelt die Frage nur nicht – die Regelung bleibt dem Arbeitgeber überlassen. Nach § 146 Abs. 2 Mt. steht, wenn der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers von der Arbeitsleistung befreit ist, für die ausgefallene Zeit eine Vergütung nach Vereinbarung der Parteien zu: Das kann eine bezahlte, teilweise bezahlte oder unbezahlte Abwesenheit sein. Auch die weiteren Instrumente sind bekannt: der auf Wunsch des Arbeitnehmers zu gewährende Urlaub (nach § 122 Mt. sind jährlich sieben Arbeitstage – außer in den ersten drei Monaten des Arbeitsverhältnisses – zu dem vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitpunkt zu gewähren), das Nacharbeiten bei freier oder flexibler Arbeitszeiteinteilung, der Arbeitszeitrahmen (munkaidőkeret) und die Abwesenheit aus besonders berücksichtigungswürdigen persönlichen Gründen, die nach § 55 Abs. 1 zwar eine Freistellung, nach dem Gesetz aber keine Vergütung gewährt. HR muss nicht alle nutzen; es muss entscheiden, welches Instrument zur Arbeitsorganisation des Unternehmens passt, und das schriftlich festhalten.
Die Richtlinie: Was sollte man festhalten?
Eine klare interne Regel auf einer Seite ist mehr wert als die fallweise Abwägung durch Führungskräfte – Letztere führt unweigerlich zu Ungleichheit, und das Gebot der Gleichbehandlung nach § 12 Mt. gilt auch für Zuwendungen. Was man aufschreiben sollte:
- für welche Anlässe sie gilt: über das Paket gebuchte Facharztuntersuchung, Diagnostik, jährliche Vorsorge – und für welche nicht (zum Beispiel die Begleitung eines Familienangehörigen);
- für wie lange: wie viele Stunden pro Anlass oder pro Jahr, wie viele Anlässe;
- mit welchem Nachweis: Die Terminbestätigung des Versorgungskoordinators oder die Teilnahmebestätigung genügt – Befund oder Diagnose darf der Arbeitgeber nicht verlangen, das erläutern wir in unserem DSGVO-Artikel;
- Vergütung: bezahlte Abwesenheit, Nacharbeit oder eine Kombination aus beidem;
- Abstimmung: wie lange vorher und wem es zu melden ist, wie wir Überschneidungen mit dem Schichtplan handhaben;
- Kollegen im Schichtdienst und im Außendienst: wie sie dieselbe Möglichkeit bekommen, wenn die Sprechzeit in ihre Schicht fällt.
Die Regel kann als Teil der Zuwendungsrichtlinie oder als eigenständige Anweisung herausgegeben werden – entscheidend ist, dass Führungskräfte und Kollegen denselben Text kennen.
Betrieblicher Vorsorgetag am Standort: während der Arbeitszeit, aber freiwillig
Ein eigener Fall ist, wenn das Unternehmen das Vorsorgeprogramm am Standort organisiert, während der Arbeitszeit. Hier ist die Teilnahmezeit naturgemäß aufgrund der Entscheidung des Arbeitgebers bezahlt – das ist eines der wirksamsten Instrumente für eine hohe Inanspruchnahme, und in der HR-Checkliste zum jährlichen Vorsorgeprogramm schreiben wir ausführlich darüber. Zwei Grenzen gelten aber auch hier. Die Teilnahme ist freiwillig: Über die Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen entscheidet der Mitarbeiter, der Arbeitgeber kann die Teilnahme nicht anordnen und das Fernbleiben nicht sanktionieren. Und das Ergebnis gehört dem Kollegen: Das Unternehmen erhält höchstens eine Teilnahmestatistik, keine Gesundheitsdaten. Wenn diese beiden Grundsätze auch in der Einladung stehen, wird der Vorsorgetag keine arbeitsrechtliche Frage, sondern eine Vertrauensfrage – und so stehen die Chancen gut, dass auch die Teilnahme höher ist.
Warum regeln statt verschweigen?
Ist die Frage nicht geregelt, passieren zwei Dinge. Das eine: Der Kollege bucht keinen Termin, weil er nicht weiß, ob er gehen darf – und die Zuwendung bleibt ungenutzt; unter den sieben Kniffen unseres Artikels zur Inanspruchnahme ist das einer der wichtigsten. Das andere: Die Führungskräfte entscheiden unterschiedlich, und das Programm erzeugt ein Gefühl der Ungerechtigkeit. Eine geregelte Vorgabe ist dagegen eine sichtbare Botschaft: Das Unternehmen hat das Paket nicht nur gekauft, sondern gibt auch Zeit dafür. Auch die Frage der No-Shows und der nicht abgesagten Termine hängt damit zusammen: Wer weiß, dass die für die Untersuchung vorgesehene Zeit geregelt ist, sagt seltener in letzter Minute ab.
Was sollte HR jetzt tun?
Wir empfehlen drei Schritte. Prüfen Sie erstens, was die derzeitige Praxis und der Kollektivvertrag (kollektív szerződés) oder eine bestehende interne Anweisung sagen – in vielen Unternehmen gibt es bereits eine Regel für Arztbesuche, in die sich das Paket einfügen lässt. Entscheiden Sie zweitens über den Rahmen: wie viele Anlässe pro Jahr, mit welcher Vergütung, mit welchem Nachweis – und stimmen Sie die Entscheidung mit der Lohnabrechnung ab, denn die Abrechnung der bezahlten Abwesenheit betrifft auch sie. Kommunizieren Sie die Regel drittens in einem Absatz im Mitarbeiterinfo, und nehmen Sie sie in die interne FAQ auf. Wenn bei den arbeitsrechtlichen Details der Richtlinie Fragen auftauchen, sollte man sie mit einem Arbeitsrechtler klären – bei den nötigen Informationen zum Paket helfen wir.
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Quellen
- Arbeitsgesetzbuch (Mt., Gesetz Nr. I von 2012) § 12, § 55 Abs. 1, § 122, § 146 Abs. 2–3, § 294 Abs. 1 Buchst. a – Freistellung, Abwesenheitsentgelt, Begriff der verpflichtenden ärztlichen Untersuchung
- Ministerialverordnung 33/1998 (VI. 24.) NM – arbeitsmedizinische Eignungsuntersuchungen
- Adó Online – Wann sind wir von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit? (die Fälle des § 55 Mt. und ihre Vergütung)
- Munkajog Portál – Während der Arbeitszeit zum Arzt? (03.11.2024)
