Die Argumente für die Gruppen-Krankenversicherung zitieren wir oft – aber ein Finanzchef fragt zu Recht: „Und bei uns, in Zahlen?" Die Rendite ist messbar, wenn man die Basis VOR der Einführung fixiert und danach konsequent dasselbe misst.
Die sechs Kennzahlen
- Krankheitstage / Person / Jahr – das direkteste Wirkungsfeld (Basis: die letzten 1–2 abgeschlossenen Jahre).
- Fluktuationsrate und Ersatzkosten – nach Schätzungen aus der HR-Praxis kann ein Ersatz 5–6 Monatsgehälter kosten; schon 1–2 vermiedene Kündigungen können die gesamten Jahresprogrammkosten decken.
- Krankengeld-Verwaltung und Vertretungskosten – die sekundäre Kostenlinie der Krankheitstage.
- Nutzungsquote – aggregiert beim Versorgungskoordinator anfragbar: kein direkter Forint, aber Voraussetzung der übrigen Kennzahlen.
- Recruiting-Kennzahlen: Bewerbungszahl vor/nach der Benefit-Kommunikation, Angebots-Annahmequote.
- Mitarbeiterzufriedenheit/eNPS – jährlich ein Fragebogen mit zwei benefitspezifischen Fragen.
Die Basisjahr-Methode
Die Messordnung ist einfach: Das letzte abgeschlossene Jahr vor der Einführung ist die Basis; das erste Programmjahr ist der Hochlauf (hier noch nicht urteilen); ab dem zweiten Jahr lohnt der Jahr/Jahr-Vergleich. Die Krankheitstage-Daten sollte man auch saisonal betrachten – ein starkes Grippejahr kann die Wirkung allein verwischen, deshalb ist der 2–3-Jahres-Trend die faire Lesart.
Die typischen Messfehler
- Jede Veränderung der Versicherung zuzuschreiben – gab es parallel Gehaltserhöhung oder Umstrukturierung, im Bericht vermerken.
- Nach dem ersten Jahr zu urteilen – der Nutzungshochlauf dauert 6–12 Monate (Nutzungs-Artikel).
- Zu individuellen Gesundheitsdaten zu greifen – die Messung darf ausschließlich mit aggregierten Daten arbeiten (DSGVO).
Wem berichten?
Die Zahlen arbeiten, wenn sie regelmäßig vor die Führung kommen – über das Berichtsformat gibt es einen eigenen Artikel: HR-Bericht. Für den geschäftlichen Rahmen für den CFO: die 7 CFO-Fragen.
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